研究員 田進

近年來，中國經濟逐漸從高速發展轉向高質量發展。

期間，如何共享企業發展成果、勞動者如何提升自身技能等成為數億勞動者的關切議題。

整體來看，分配制度是促進共同富裕的基礎性制度。企業在做大做好“蛋糕”的同時，也應該切好分好“蛋糕”，讓企業的發展成果更多更公平惠及整體員工。

因此，企業為了實現真正的高質量發展，首先需要實現企業員工良好的收入水平和相對穩定的工作期限，這是企業核心競爭力的根源；其次，企業需要跟隨時代發展腳步，批判與清除職業歧視，提升員工技能，體現員工的技術價值、質量價值和服務價值；第三，作為提升員工技能的有效路徑，職業教育應該被不斷重視，包括進一步加大校企合作；最后，大量制造業招人難的根源是企業未能實現高端化發展以及員工缺乏成長空間，只有制造業走向高端化，提升其崗位競爭力，才能吸納更多優秀員工一起走高端轉型路。

一、企業員工良好的收入水平和相對穩定的工作期限，是高質量生產、技術積累與傳承、高質量發展的根本保障，也是企業核心競爭力的根源

企業的產品與服務質量離不開優秀的員工。

無論是機電產品還是家居產品，甚至廚房用具，我們總能看到歐美生產制造的令我們心動而又價格不菲的產品；在建筑服務、裝修設計、汽車改裝等服務領域，總是透露出對歐美日質量、技術的迷信。

被我們屢屢夸贊的歐美日高質量的產品與服務的背后，往往都有一個專精的企業，每個專精的企業都有一個共同的特性：專業嫻熟、技術精湛、經驗豐富、資歷深厚的一批優秀員工在堅守著品質與技術的傳承。

在世界隱形冠軍企業最多的德國，既有戴姆勒、西門子、大眾、寶馬等工業巨頭，也有百余年來專做螺絲和齒輪的伍德（Würth）等中小企業。伍德規模并不大，制造出的產品卻是全世界公認的高品質螺絲產品代表，廣泛應用在機械、化工、精密儀器、家具以及制造業等領域。國內的老干媽辣醬案例也同樣如此，其創始人陶華碧說，盡管“老干媽”辣椒醬的口味、種類和包裝會不斷改變，可專注做辣醬的心永遠不會變。

在企業追求高質量發展的同時，我們要充分認識到員工的質量價值和技術價值。而員工的質量價值、技術價值需要積累，需要員工長時間兢兢業業、踏踏實實地工作，幾十年如一日的質量追求、技術追求。這就需要考慮，企業應該為員工提供什么樣的環境、什么樣的成長路徑、什么樣的薪酬待遇、什么樣的社會保障等，在這些方面不斷增加員工的獲得感和滿足感，最終實現企業的長久的高質量發展和技術的傳承。

以蟬聯全球新能源汽車銷冠的比亞迪為例，其2023-2024年的薪資方案顯示，部分部門的薪資將進行調整，漲幅范圍為1.36%至1.43%。同時在比亞迪的薪酬體系中，績效占比高達36%。系列激勵性的薪酬制度有助于激發員工的積極性和創造力，從而為公司創造更多的價值。

在京東，過去五年間，京東已累計為畢業生提供7萬個就業機會。2023年晉升數據顯示，近50%校招生在當年獲得晉升，近20%校招生連續兩年晉升；技術崗位上超過40%校招生僅用不到5年時間成長為專家。同時，越來越多90后、95后年輕人走上管理崗位、成為骨干。

二、提升企業與員工的情感度，批判與清除職業歧視，提升員工技能，體現員工的技術價值和質量價值和服務價值

隨著就業形態的不斷發展，各種類型的就業歧視層出不窮。但實現平等就業離不開對職業歧視的消除。尤其在制造業，只有讓年輕人改變視制造業為底層就業的觀念，制造業才能實現長足發展。

例如，在一檔訪談節目中，福耀玻璃的創始人曹德旺說，現在的年輕人寧愿去送外賣、當保安都不愿意從事制造業,長此以往,作為國之根本的制造業怎么辦?從人力資源和社會保障部定期公布的“最缺工”100個職業榜單來看，制造業缺工狀況持續，技術工種崗位缺工較為突出。其中，車工、焊工等崗位持續處在前十位。

因此，為了讓更多人有尊嚴地就業,需要加強職業權利和待遇保障,消除職業歧視,推動就業觀念的轉變。

另一方面，為提升企業與員工的匹配度，企業應該在員工職業技能培訓上不斷投入，為員工制定職業成長計劃。

企業的長遠發展需要穩定持續輸出的人才。一個高人才離職率的企業很難實現可持續化發展。為此，企業的發展在達到一定規模后，需要針對不同業務部門制定獨特的人才培養計劃。

以近幾年快速崛起的新能源行業企業為例，其一項突出的表現就是給大規模招聘進來的應屆生提供快速成長的職業通道。一方面，這是因為新能源領域的人才供不應求，短期內企業必須大量培養符合崗位需求的人才；另一方面，在雙碳目標的背景下，新能源的發展是大勢所趨，企業為了長遠發展，也需要為員工制定中長期發展計劃，以實現深厚的人才發展儲備。

比如，晶澳科技人力資源總監就向作者反饋，過去幾年因為產能規模以成倍的速度在增加，促使公司每年人員需求以30%-40%左右的增速增長。為此，企業每年簽約的應屆生規模就在1千-2千人，且擁有海外留學背景的應屆生占35%。與此同時，在新人進入后，晶澳科技會通過以師帶徒、技能人才評定、技能大師工作室等方式促進新員工的成長。公司還設置了30多項中長期激勵項目，且激勵體系不限職位高低、不限崗位類別。

三、重視職業教育，加大校企業合作，提升員工技能的有效路徑

一方面青年人就業壓力不斷加大，另一方面，企業招聘的應屆生的技能與崗位需求不匹配的情況卻普遍存在。這本質上還是因為許多學校的專業教育跟不上產業的發展。

在德國，廣泛的學徒和培訓制度保證制造企業能獲得身懷必備技能的工人，從而實現效率和生產率的最大化，意味著年輕人不僅學習當地制造企業高度重視的技術，也能掌握各種軟技能。德國聯邦統計局（Destatis）發布的數據顯示，2019年德國共有128萬名學徒，其中99.5%的學徒在完成學徒期后獲得了工作。此外，超過50%的公司表示他們計劃繼續雇用其學徒。

智聯招聘近兩年多次發布的報告都提及，在新舊動能轉換期，制造業供需兩端面臨的矛盾可能集中體現在結構性矛盾上，人才鏈與產業鏈銜接不夠緊密，求職者技能與崗位需求的匹配不夠精準。一是專業與崗位不對口，院校人才培養存在滯后性，傳統技術專業出身的求職者難以匹配制造業對高技術人才的需求，高技術崗位人才供不應求；二是技能結構不符合崗位需求，制造業對復合型數字人才很大，要求求職者既要有專業技能，也要熟悉領域內的數字技術，市場對復合型人才供應比較緊張。

因此接下來，職業院校、高等院校需要主動尋求與企業的合作。包括將企業的最新產業知識引進課堂、任課教師主動前往企業感受最新的職業技能需求等。

京東方面就反饋，通過校企合作，高校可以更加了解市場需求，有針對性地開展人才培養工作，提高人才培養的質量和適應性。促進產學研深度融合：校企合作可以促進企業與高校之間的技術交流和合作研發，推動科技成果的轉化和應用。提高人才培養的效率：通過校企合作，學生可以在實踐中學習到更多的知識和技能，提高人才培養的效率。

在華中數控，為了滿足企業的人才需求，2023年，華中數控董事長陳吉紅就密集走訪了全國多個職業院校，包括在沈陽工學院探討中俄雙語高檔數控機床應用技術訂單班等校企合作新項目。目前，華中數控也與首義學院、文華學院、九江職院、哈爾濱劍橋學院、沈陽工學院等建立了校企合作，用于聯合培養學生。

四、制造業招人難的根源是員工缺乏成長空間，以及企業未能實現高端化發展

制造業招人難的根源是員工沒有成長空間，缺少為員工構建可持續成長的職業規劃；另外一個原因是，企業沒有實現高質量發展，走向高端化。

一方面，雖然制造業新興領域的薪酬福利可觀，但一線生產崗位的薪酬福利水平并沒有明顯提升。智聯招聘執行副總裁李強的觀察是，總的來說，難以為員工提供充足的職業獲得感以及廣闊的發展前景是制造業工廠留人的共同難題。比如成長空間有限：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師，是制造企業大多數一線工人一眼望到頭的成長階梯。

成立于1947年、銷售額約百億日元的日本印刷品生產制造公司“SAKURA PAXX”，其現任董事長的經營理念就是“企業是員工成長發展的道場，經營者是最好的引路人。”。采取的舉措包括通過分部門決算，讓全體員工一起開動腦筋，以提升生產效率、減少損耗為主題，舉辦改善活動。系列活動把每個員工塑造成具備自主計劃與實施能力的人才。

其次，制造業企業招人難本質還是吸引力不足。制造業企業需要不斷改善外界對制造業的刻板印象以及提升制造業的利潤率，最終形成更強的職業競爭力。因此，制造業企業關鍵在于追求技術的精，而不是規模的大。

比如機床作為裝備制造業的基礎，被稱為工業母機，其發展水平通常代表著一個國家的制造水平。但是，與工業發達國家相比，中國高端數控機床的發展水平仍存在著較大差距。為改善這樣的現實環境，機床行業協會人士數次呼吁應該從榮譽、社會環境、經濟利益三個角度去創造環境，讓更多年輕人愿意進入機床行業。

以瑞士Magerle公司為例，公司員工只有幾十人，一年只生產30多臺平面成型磨床，但因為產品的高端化，企業訂單已排到幾年后。得益于幾十年的技術沉淀和積累，公司在全球市場競爭中首屈一指。類似的還有德國Gehring公司的珩磨工藝、美國的GMECOR公司的鉆鉚工藝等。

總的來看，中國制造業正處于爬坡過坎、由大變強的階段，高技術行業發展，勞動密集型產業鏈外遷。行業勞動力更替正處在進行時，高技能勞動力替換中低技能勞動力是大勢所趨。